避免薪酬制度的两大谬误


报酬大概可以分成两种,一种是财务报酬,一种是心理报酬。在财务报酬方面,一般企业常忽略了两个问题,第一是,没有将薪酬和员工的表现结合在一起。不论公司的业务成长或衰退,员工的所得都领固定的薪水。第二个问题是,薪酬结构没有鼓励团队合作。

公司士气始终无法激励?业务目标往往无法达成?经理人请注意,问题很可能是出在薪酬结构上。

畅销书《高效人士的七个习惯》(Seven Habits of Highly Effective Executives)作者柯维,最近特别撰文提醒,薪资报酬必须反映现实,和员工绩效产生密切关系。这样公司达到目标的机会才会大大提高。

柯维指出,报酬大概可以分成两种,一种是财务报酬,一种是心理报酬。在财务报酬方面,一般企业常忽略了两个问题,第一是,没有将薪酬和员工的表现结合在一起。不论公司的业务成长或衰退,员工的所得都领固定的薪水。

很多员工的想法仍然是,“只要我努力工作,对公司忠诚,理应获得很好的报酬,并且被继续雇用。”问题是,今天的环境变化激烈,已经不容许任何人这样想。公司应该让员工薪酬反映公司的现状,员工才会产生和公司共存共荣的感觉,公司文化才不会和外界脱节。

企业在薪酬上常忽略的第二个问题是,薪酬结构没有鼓励团队合作。

柯维常问很多公司:“团队在你们公司有多重要?”每个人都回答非常重要。但是柯维再进一步追问:“团队有很多种,有篮球队、体操队、和竞赛队伍,甚至还有马戏团的高空秋千。究竟你们是哪种团队?”

而不论公司自认为属于哪种团队,薪水结构往往和公司强调的团队精神,毫不相关。大多数薪酬制度都鼓励个人绩效。更糟的是,很多公司其实是鼓励那些会逢迎拍马的人。

柯维归纳,这和缺乏互信有很大的关系。在一些“政治气氛”浓厚的公司,谁都不愿意把自己的薪水高低和人是否努力工作联系在一起。但如果你让员工一起来决定薪资标准,就可以扭转这个局面。大家就会产生一种团队感,也会了解,每个人对团队有不同程度的贡献。

除了财务的报酬,企业还应该要善用三种心理的报酬:

社会报酬。创造一种归属感、友谊和公平性。当员工感觉充分融入企业中,而且觉得有趣,就是对他最好的回馈。

心理回馈。让员工觉得他的才能受到肯定、发展,而且被公司所运用。

精神报酬。让员工产生一种感觉:我的工作很有意义。这时,不论报酬多寡,都非常能够激励他全力以赴,投入工作。

善用财务报酬和心理报酬,可以让你激励员工发挥最大的潜力。